近期，在全家便利商店，都可以看到對於種族、信仰與特殊需求族群，再就業的規劃與方向。這幾天又看到這一篇報導，這家企業從一個極具戰略眼光的議題切入，也可視為企業社會責任（CSR）與高齡人力資源管理（Silver HRM）相互交織的最佳實踐案例。針對「全家便利商店迎接壯世代重返樂齡職場」這樣的主題，我們可以從下列幾個面向進行深度剖析與策略展望：
一、壯世代（Silver Generation）的定義與潛力再評估所謂「壯世代」，即是介於55歲至70歲之間，身心仍具機能性、具備社會參與動機與經濟貢獻能力的高齡群體。這群人資歷深厚、工作態度穩健，且具有「傳承價值」與「服務意識」，是零售服務業（如全家）極具戰略價值的人力資源。
二、企業營運的策略契合
全家之所以適合導入壯世代人力，原因包含：
營運據點分布密集、工時彈性高：利於高齡者就近就業與部分工時參與。
服務導向與人情味文化：與壯世代特有的耐心、親和力形成互補。
可設計職務再設計（Job Redesign）模型：例如收銀輔助、門市接待、店務協調員等低體力負荷職種。
三、人力資源管理的關鍵策略
全家若要長期且有效推動壯世代就業，建議採用以下管理模式：
AGE-READY組織架構：打造高齡友善環境，包括無障礙空間、符合人體工學的設備配置等。
職務再設計（Job Redesign）：依據壯世代特質，調整工作內容與時段，並降低體力門檻。
交叉世代共融（Intergenerational Inclusion）：促進青壯與壯世代之間的經驗傳承與互補合作。
健康支持與EAP制度：導入高齡友善健康管理、心理支持與職場適應方案。
數位技能再培訓（Reskilling）：提供簡易POS系統訓練、數位操作輔具等，降低科技排除感。
四、品牌與ESG價值加乘效應
這樣的政策不僅滿足企業用人需求，更有助於：
強化ESG中的「S（社會面）」指標；
建立品牌好感度與社區信任關係；
實現高齡友善社會的企業共益（Creating Shared Value, CSV）。
五、前瞻展望：從實驗到規模化
若全家此模式試行成功，未來可思考：
與地方政府或NPO/NPO合作，導入社區就業媒合平台；
跨業聯盟（如超市、觀光工廠）形成高齡就業友善聯盟；
引入社會投資報酬率（SROI）評估機制，量化其社會影響力。
模擬模型架構
1.投資項目（Input）
人力資源培訓成本（數位技能、服務流程等）
職務再設計成本（設備改善、崗位調整）
健康支持與EAP服務費用
勞動給付支出（工時薪資、保險）
2.產出結果（Output）
僱用壯世代員工人數
工作時數總計
完成服務的顧客人次
跨世代共同工作團隊數量
3.成效指標（Outcome）
增加的壯世代收入與經濟安全感
自我效能與心理健康提升
青壯員工對職場多元包容度提升
顧客體驗與回訪率上升
高齡者醫療資源依賴度下降（長期）
