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出處：OECD:https://www.oecd.org/
目前，全球企業面臨著來自不同世代員工的不同期望和需求，這使得人才保留更具挑戰性，但也更需要精細化的策略。
在閱讀這份報告，也做了些整理與心得分享，
關於留住全年齡人才的現況觀察：
挑戰：
多元化的價值觀和期望： 不同世代的員工（例如嬰兒潮世代、X世代、千禧世代、Z世代）在工作價值觀、職業目標、工作與生活平衡的偏好、以及對福利和回饋的期望上存在顯著差異。企業需要理解並滿足這些多樣化的需求。
勞動力市場的變化： 全球性的勞動力短缺和「大離職潮」使得員工更願意尋找符合自身需求的職位。這增加了企業留住人才的難度，特別是對於高技能和經驗豐富的員工。
科技的快速發展： 科技的進步不斷改變工作性質和所需的技能，企業需要提供持續的培訓和發展機會，以確保各個年齡層的員工都能適應變化並保持競爭力。
對工作與生活平衡的重視： 越來越多的員工，尤其是年輕世代，非常重視工作與生活的平衡。無法提供彈性工作安排和足夠休假的企業可能會面臨人才流失的風險。
對企業文化和社會責任的關注： 員工，特別是年輕世代，越來越關注企業的文化、價值觀以及其在環境、社會和治理（ESG）方面的表現。他們更傾向於留在那些具有積極社會影響且文化健康的企業。
管理風格的調整： 傳統的管理方式可能無法有效地激勵和留住所有年齡層的員工。現代管理需要更加注重賦權、參與、以及提供個人化的支持和發展機會。
缺乏成長和發展機會： 無論哪個年齡層的員工，都希望在職業生涯中有所成長和發展。缺乏明確的職業發展路徑和學習機會是導致人才流失的重要原因。
薪酬和福利的競爭： 具有競爭力的薪酬和全面的福利待遇仍然是吸引和留住人才的關鍵因素。企業需要定期評估並調整其薪酬福利體系，以確保其在市場上的競爭力。
OECD 引用了 AARP（美國退休人員協會）於 2022 年進行的一項跨國調查，涵蓋了以下 12 個國家：
受訪的12個國家名單：
美國（United States）
英國（United Kingdom）
加拿大（Canada）
澳洲（Australia）
德國（Germany）
法國（France）
義大利（Italy）
西班牙（Spain）
日本（Japan）
韓國（South Korea）
中國（China）
印度（India）
一、報告背景與目的
面對人口老化、綠色與數位轉型浪潮，員工離職率上升成為全球性挑戰。
企業與政府面臨需長期留任不同年齡層人才的壓力，需採取積極對策。
二、核心發現
● 2012–2019 年間，OECD 國家平均工作年資減少約 8%（約九個月）。
● 年長勞工（55–64 歲）離職後再就業困難，並可能面臨薪資下降與職位不匹配。
● 員工離職主要原因為：薪資偏低（29%）、缺乏尊重（27%）、缺乏晉升機會（23%）。
● 提前退休的主因包括健康問題（25%）與家庭照護責任（23%）。
三、OECD 建議的對策
1. 改善工作條件與待遇：提高薪資與職涯規劃彈性。
2. 推動彈性工作制度：如遠距、部分工時與延後退休。
3. 建立健康職場：導入健康促進措施。
4. 提供技能更新：支持中高齡員工持續學習與培訓。
四、重要統計圖表摘要
● 各年齡層平均工作年資減幅（2012–2019）：55–64 歲減少 11%。
● 離職後再就業平均薪資下降：55–64 歲下降 17%。
● 員工離職最常見動機：薪資低（29%）、缺乏尊重（27%）。
【圖表1】各年齡層平均工作年資變化（2012–2019）
年齡層
工作年資減少幅度
25–34歲
-7%
35–44歲
-8%
45–54歲
-9%
55–64歲
-11%
備註：老年員工減幅最大，說明離職或提前退休情形普遍。
【圖表2】離職後收入下降幅度（按年齡）
年齡層
離職後再就業平均薪資下降幅度
35–44歲
-8%
45–54歲
-12%
55–64歲
-17%
【圖表3】員工最常見離職動機（12國調查）
原因
比例
薪資過低
29%
缺乏尊重感
27%
晉升機會少
23%
工作強度過高
19%
缺乏意義感
18%
特定國家報告，重點摘要
以下是根據OECD 報告所整理的中國、日本、韓國三國在《留住全年齡人才》（Retaining Talent at All Ages）報告中的重點摘要：
中國（China）
人口老化趨勢：中國正面臨快速的人口老化問題，預計未來幾十年內，老年人口比例將顯著上升。
高齡勞動力參與：儘管法定退休年齡相對較低，但許多老年人仍選擇繼續工作，特別是在非正式經濟部門。
職場挑戰：高齡勞工在職場上面臨技能更新不足、健康問題和缺乏社會保障等挑戰。
政策建議：建議政府推動延遲退休政策、提供在職培訓機會，以及加強對高齡勞工的社會保障體系。([PDF] Enhancing productivity and growth in an ageing society – OECD)
日本（Japan）
高齡社會現況：日本是全球老年人口比例最高的國家之一，65 歲以上人口比例已超過 28%。
就業制度特點：傳統的終身雇用制度和年功序列薪資制度使得高齡勞工在退休後難以找到與之前相當的工作。
再就業情況：許多退休者以契約工或臨時工的形式再就業，但薪資和職位穩定性較低。
政策建議：建議改革薪資制度，推動基於能力和績效的薪資體系，並提供更多的在職培訓機會，以提升高齡勞工的就業品質。
韓國（South Korea）
人口老化速度：韓國的人口老化速度為OECD 國家中最快之一，預計到 2050 年，65 歲以上人口比例將達到 38%。
高齡就業現況：雖然高齡勞工的就業率相對較高，但多數從事低薪、非正式和缺乏社會保障的工作。
職場挑戰：高齡勞工面臨技能更新困難、健康問題和職場歧視等挑戰。
政策建議：建議政府推動勞動市場雙軌制改革，提供更多的在職培訓機會，並改善高齡勞工的工作條件和社會保障體系。
中國：留住全年齡人才深入分析（根據OECD報告）
一、人口與勞動力背景
65 歲以上人口比例（2022）：約 14.9%，2035 年預估將超過 25%。
法定退休年齡：男性60 歲，女性 50-55 歲，政府逐步延後中。
老年依賴比：2030 年預計超過 28%。
高齡就業參與：多屬非正式與低薪工作。
二、高齡勞工面臨的主要困境
技能落差：高齡勞工缺乏數位技能訓練，難以適應數位轉型。
健康問題：職場健康保障不足，友善程度低。
再就業困難：再就業多為臨時性或低薪職位。
社會保障制度不足：養老金制度改革尚未普及全境。
培訓資源缺乏：企業較少為50歲以上員工提供再培訓。
三、離職原因調查（AARP 2022，中國樣本）
薪資過低：21%
缺乏被尊重感：18%
無晉升機會：14%
工作強度過高：13%
家庭照護責任：12%
健康因素：11%
四、OECD 政策與企業建議
政府層面：延遲退休年齡、推動職場包容政策、擴大社會保險覆蓋。
企業層面：建立年齡多元策略、提供數位技能培訓、實施導師制度。
五、最佳實務案例
華為：設高齡技術顧問制度，延攬60+技術專家。
阿里巴巴：設立銀髮就業平台，提供彈性工作選項。
西門子（德國）：提供50歲以上員工轉職與培訓支援。
六、結論與策略摘要
風險：人口紅利消退與高齡貧窮加劇。
機會：制度改革與年齡共融策略可轉化為高齡人力優勢。
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